İnsan Kaynakları Stratejimiz

Sabancı Topluluğu, çeşitliliği yüksek, yetkin ve geleceğe hazır insan kaynağından aldığı güçle geleceği şekillendiriyor. Aralık 2025 itibarıyla Sabancı Topluluğu, alt işveren çalışanları da dahil olmak üzere dünya genelinde 63 bini aşkın kişiye istihdam sağlıyor. Kadınlar, topluluk genelindeki toplam iş gücünün %32’sini ve Holding bünyesindeki yönetici rollerinin %30’unu oluşturuyor; bu tablo, Sabancı Topluluğu’nun kapsayıcı liderliğe ve tüm kademelerde dengeli temsile olan bağlılığını yansıtıyor.

Küresel liderlik odağı doğrultusunda uzun vadeli yetkinlik inşasına yatırım yapmayı sürdüren Sabancı Topluluğu; çalışanlarını ortak hedefler etrafında buluşturan, amaç odaklı ve yüksek performanslı bir kültürü sistematik olarak güçlendiriyor. Tüm iş alanlarındaki dönüşümün hayata geçirilmesini sağlayan Sabancı Topluluğu çalışanları, sürdürülebilir büyümenin ve uzun vadeli değer yaratımının itici gücünü oluşturuyor.

Sabancı Topluluğu’nun insan kaynakları yol haritası, stratejiyi yönlendiren beş ana temel üzerine inşa ediliyor. Bu temeller, Topluluk genelinde yetenekleri nasıl çektiğimizi, geliştirdiğimizi ve güçlendirdiğimizi ortaya koyarken; sürdürülebilirlik, inovasyon, dijitalleşme ve amaç odaklı dönüşüm alanlarındaki liderliğimizi de pekiştiriyor.

 

Sabancı Topluluğu İnsan Kaynakları Stratejisi

 

Küresel Bir İşveren Olarak Tanınma

Çabalarımız küresel ölçekte takdir gördü. Sabancı Holding, TIME dergisinin “2025 Dünyanın En İyi Şirketleri” listesinde 131. sırada, Forbes dergisinin “2025 Dünyanın En İyi İşverenleri” listesinde ise 51. sırada yer alarak en üst sıradaki Türk şirketi oldu.

 

Amaç Odaklı Performans Kültürü

Hedefler ve Kilit Sonuçlar (OKRs - Objectives and Key Results) ile Temel Performans Göstergeleri (KPIs - Key Performance Indicators) temelli şeffaf, çevik ve katılımcı bir performans sistemi; düzenli geri bildirim kültürünü güçlendirirken çalışan gelişimini destekliyor. 2025 yılında, Topluluk genelinde çalışanların %100’ü performans değerlendirmesi sürecini deneyimledi. Metriğe dayalı değerlendirmelerin ötesinde, çalışanlarla liderler arasındaki etkileşimi kariyer diyaloğu ve hedef belirleme odağında derinleştirecek şekilde odaklandık. Bu diyaloglar uzlaşma, hizalanma, hedef değerlendirme ve gelecek yönelimi yaratan anlamlı temas anları yarattı. Performans süreci, düzenli kontrol görüşmeleri, gelişim odaklı geri bildirim oturumları ve ilerlemeyi takip etmek ve katkıları görünür kılmak için yapılandırılmış araçları kapsayacak şekilde genişletildi.

Bu uygulamalar sayesinde, değerlendirme odaklı bir yapıdan çalışanları güçlendirmeye yönelik bir sisteme geçiş sağladık. Her çalışanın sesini duyurabildiği, yönünü belirleyebildiği ve gelişim yolculuğunu sürdürebildiği, amaç odaklı bir performans kültürü inşa ettik.

 

Ücretlendirme - Toplam Ödül Modeli

 

Sürdürülebilir Değer Yatırımına Bağlı Teşvik Planları

Performansın stratejik hedeflerle uyumlandırılması ve sürdürülebilir değer yaratımının desteklenmesi amacıyla Kısa Vadeli Teşvik (STI - Short Term Incentive) ve Uzun Vadeli Teşvik (LTI - Long Term Incentive) programları uyguluyoruz. STI programı, çalışanların finansal ve finansal olmayan temel hedeflerin gerçekleştirilmesine odaklanmalarını sağlıyor. Tanımlı bir üst yönetim grubuna yönelik tasarlanan LTI programı ise uzun vadeli değer yaratımını teşvik ediyor, hissedar beklentileri ile uyumu güçlendiriyor ve sürdürülebilir performans ile istikrarı ödüllendirmeyi amaçlıyor.

Yönetim Kurulu, üst yönetim ekibi için belirlenen uzun vadeli temel performans göstergelerini her yıl gözden geçiriyor ve belirliyor. Uzun vadeli prim sistemi ardışık üç yıllık bir performans dönemini kapsıyor ve prim ödemesi ilgili performans döneminin sonunda yapılıyor. Kısa ve uzun vadeli prim sistemleri için prim ödemelerinin iptali ve geri alınmasına (Malus & Clawback) ilişkin çerçeve tanımlanmış olup, bu çerçeve kısa ve uzun vadeli prim sisteminden yararlanan tüm Yürütme Kurulu üyeleri ve Topluluk şirketleri CEO’larına uygulanıyor.

 

Değişken ücret sistemleri için 2025 yılında baz alınan Temel Performans Göstergeleri aşağıdaki gibidir:

 

ÇSY İlkelerini Çalışan Deneyimine Entegre Etmek

2025 yılında, iş gücü stratejimize Çevresel, Sosyal ve Yönetişim (ÇSY) ilkelerini daha güçlü şekilde entegre etmeye yönelik önemli adımlar attık. Esnek çalışma modelleri; kapsamı genişletilen ebeveyn izni, daha geniş sağlık sigortası kapsamı ve yaşam döngüsünün her aşamasındaki çalışanlara hitap eden kapsayıcı yan hak yapıları ile desteklendi.

Organizasyonumuzun tüm kademelerinde eşitlik ve kapsayıcılık ilkelerine bağlı uygulamalarımızı sürdürmeye kararlıyız. İşe alım ve terfi süreçlerimiz, özellikle STEM ve gelir getirici rollerde, önyargıyı azaltacak ve cinsiyet eşitliğini güçlendirecek şekilde kurgulandı. Topluluk genelindeki bütün seviyelerde toplumsal cinsiyet temsili izlenmeye ve şeffaf biçimde raporlanmaya devam edildi. Bu uygulamalar, eşitlik ve çeşitliliğe olan uzun vadeli kararlılığımızı pekiştiriyor.

Sabancı Topluluğu, UN Women ve UN Global Compact’in Kadının Güçlenmesi Prensipleri, Sabancı Vakfı’nın Geleceğini Kuran Genç Kadınlar programı, Dünya Ekonomik Forumu’nun İş Yerinde Eşitlik İlkeleri Bildirgesi ve %30 Kulübü dahil olmak üzere önde gelen küresel ve ulusal girişimlerle uyumu ve bu girişimlere katılımı aracılığıyla, kadınların toplum genelinde temsiliyetini ve güçlenmesini destekliyor. Bu yaklaşım, iş yerinde ve iş yeri ötesinde toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik uzun vadeli kararlılığımızı yansıtıyor.

İnsan Hakları ve Durum Tespiti Süreci’ne ilişkin daha fazla bilgi için lütfen Sabancı Topluluğu Sorumlu Yatırım Politikası ve Sabancı Topluluğu İş Etiği Kuralları’na bakınız. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) taahhüdümüze ilişkin ayrıntılı bilgi için Yönetim Kurulu Üyeleri Çeşitlilik Politikası ile Eşitlik, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Yönetmeliği’ni inceleyebilirsiniz.

 

İnsan Kaynağımız Bölümünü İndirin

İnsan Kaynağımız

• İnsan Kaynakları Stratejimiz