Bu internet sitesinde sizlere daha iyi hizmet sunulabilmesi için Cookieler kullanılmaktadır. Cookie tercihlerinizi değiştirmek ve Cookieler hakkında detaylı bilgi almak için İnternet Sitesi Gizlilik Politikası'nı inceleyebilirsiniz. Cookie ayarlarını değiştirmeniz durumunda internet sitesinin bazı özelliklerinin işlevselliğini kaybedebileceğini dikkate alınız.
 
SAHOL- hisse değeri- -info icon
English

İnsan Kaynağı

 

İŞİN GELECEĞİNE UYUM

Sabancı Topluluğu’nun “2021-2025 stratejik planı” kapsamında odaklandığı 5 önceliğinden biri, “İşin Geleceğine Uyum”dur. Sabancı Topluluğu, “İşin Geleceğine Uyum” konusunda, Türkiye’de uygulanan en kapsamlı projeyi, 2020 yılı pandemi döneminin başında hayata geçirmiştir. Projenin sonuçları ve eylem planları 2021 Mart ayında kamuoyu ile paylaşılmıştır. Söz konusu eylem planları, Topluluk bünyesindeki tüm şirketleri kapsamakta ve toplam 7 ana başlık altında uygulanmaktadır.

Sabancı Topluluğu şirketleri, bu 7 boyut altında hedeflerini ve yol haritalarını belirleyerek, sürekli değişen ve küresel en iyi uygulamalara ulaşmak ve öncülük etmek için 3 yıllık dinamik bir eylem planı hazırlamıştır. İşin Geleceğine Uyum eylem planı; sektör ihtiyaçlarını, küresel en iyi uygulamaları ve küresel trendleri karşılamak üzere hazırlanmış 1.500’den fazla orta ve uzun vadeli aksiyonu içermektedir. Hazırlanan bu 3 yıllık eylem planının %42’si 2021 yılında tamamlanmıştır. Tüm aksiyonlar tamamlandığında, Sabancı Topluluğu şirketlerinin ‘İşin Geleceği’ alanında, kendi sektörlerinin, dünyadaki en iyi örnekleri arasında yer alması hedeflenmektedir.

FİZİKSEL VE ZİHİNSEL SAĞLIK

Pandemi ayrıca fiziksel, zihinsel ve ruhsal sağlığın önemini de göstermiştir. Sabancı Topluluğu olarak tüm çalışanlarımız ve ailelerine yönelik köklü çalışan destek programlarımızı ek fiziksel, ruhsal ve zihinsel destek paketleriyle zenginleştirdik ve zenginleştirmeye devam edeceğiz.

2021’de stres yönetimi araçları, farkındalık ve dayanıklılık eğitim programları, iyi yaşam uygulamaları, çevrimiçi diyetisyen desteği, koçluk ve uzman oturumlarını içeren çalışan yardım programlarının kullanım alanı genişletilmiştir. Programlara erişen çalışan sayısını izlemek ve ortaya çıkan endişeleri ve sorunları ele almak için veri analitiği ve analizi kullanılmıştır.

Bunun yanı sıra emziren anneler için özel olarak hazırlanmış emzirme odası, özel tıbbi ekibin bulunduğu bir doktor odası, esnek ve uzaktan çalışma seçenekleri ve alternatif çalışma modelleri gibi çalışan sağlığını ve refahını sağlamaya yönelik uygulamaları hayata geçiriyoruz.

Detaylı bilgi için: Sabancı Holding 2021 Sürdürülebilirlik Raporu

ÇALIŞAN GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ

Ticari faaliyetlerin başarısının çalışanlarımızın başarısına bağlı olduğunun farkındayız. Bu nedenle Topluluk çalışanlarının gelişimini ve yaşam boyu öğrenmesini desteklemeye öncelik veriyoruz. Çeşitli eğitim ve gelişim programları düzenleyerek ve mevcut programları ihtiyaçlara göre güncelleyerek çalışanlarımızın bilgi, beceri ve yetkinliklerini geliştirmeye çalışıyoruz.

Çalışanların kariyer gelişimini teşvik etmek, mevcut yetenekleri geliştirmek ve yüksek performansı ödüllendirerek çalışan bağlılığını artırmak, yetenek ve kariyer yönetimi yaklaşımımızın vazgeçilmez bir parçasıdır. Bu kapsamda, kariyer yönetim süreçleri ile çalışanlarımıza kariyer yolculuklarında destek oluyor, Topluluk içinde farklı alanlarda veya üst pozisyonlarda görev almalarını kolaylaştırıyoruz. Şirket, birim, mavi yaka, beyaz yaka veya alt yüklenici gözetmeksizin Topluluk’taki tüm çalışanların gelişimine odaklanıyoruz. Sürekli değişen işimizde ihtiyaç duyulan bilgi ve becerileri tüm çalışanlarımıza kazandırmak için uzmanlar tarafından tasarlanan gelişim programları uyguluyor, eğitim ve gelişim programları düzenliyoruz. 2021 yılında Topluluk çalışanlarına toplam 1,5 milyon kişi x saat eğitim verdik.

MEVCUT BECERİLERİ GELİŞTİRME VE YENİ BECERİLER KAZANDIRMA

Mevcut Becerileri Geliştirme ve Yeni Beceriler Kazandırma, “İşin Geleceğine Uyum” modelinin temel stratejik önceliklerinden biridir. 2021-2025 stratejik plan kapsamında ilk üç yılda 200 milyon TL’nin üzerinde yatırım yapılarak tüm çalışanların geleceğe hazırlanmasına devam edilmiştir. Bu şekilde, yetenek yönetimi ve beceri envanteri arasındaki farkı kapatmayı amaçlanmaktadır. Program katılımcılarının işi bırakma risklerini öngörmek için pozisyon rotasyonları, performans değerlendirmeleri ve motivasyon durumları proaktif olarak takip edilmektedir.

Sabancı Topluluğu lisansüstü düzeyde çalışanların eğitimine sponsor olmak, indirim sağlamak ve ek izin sunmak gibi eğitim desteği sağlamaktadır. 2021 ylında toplam 96* çalışan lisansüstü eğitimlerinde desteklenmiştir.

Topluluk ProgramlarıMevcut Becerileri Geliştirme ve Yeni Beceriler Kazandırma AmaçlıSüre ve 2021 Katılımcıları
In-Lead Sanayi Liderleri (In-Lead), Sabancı Topluluğu’nun Sanayi, Yapı Malzemeleri ve Enerji Grubu şirketlerindeki yüksek potansiyelli teknik yöneticilerin ve mühendislerin profesyonel ve liderlik gelişimlerini sağlamak amacıyla geliştirildi. 1 Yıl
20 mezun
X-TEND Yılmazlık, yenilikçi düşünme, iklim değişikliği, çeşitlilik ve kapsayıcılık gibi işin geleceği için gerekli becerilerin kazanılması amacıyla hayata geçirilen, etkileşimli bir online akademi olan X-tend, tüm Topluluk çalışanlarına ve ailelerine açıktır. 8 Ay
~ 1000 katılımcı
Sabancı İleri Veri Analitiği Akademisi (İVAA) Program 2021-2025 stratejik planımızın “Dijitalleşmede Liderlik” alanını desteklemektedir. Programın 4. dönemi, Veri Bilimi (Data Scientist) ve Veri Tercümanı (Data Translator) teknik uzmanlıklarına odaklanarak yürütüldü. 8 Ay
48 mezun
X-LAB Bu online ve en güncel harmanlanmış öğrenme metotlu gelişim programı, 2021-2025 stratejik planımızın “inovasyon” boyutunu ve iş yapış şekillerini cesaret göstererek değiştirecek yetkinlikleri destekliyor. Programın 1. Grubu Ideathon aşamasını da tamamlayarak mezun oldu. 4-6 Ay
250 mezun


Liderlik
: Topluluk genelinde, liderlik havuzunu çeşitlendirmek ve Sabancı Liderlik Modelini her seviyeye yaymak amacıyla Liderlik Gelişim Programları yürütülmeye devam edilmiştir.

Topluluk ProgramlarıLiderlik Gelişim AmaçlıSüre ve 2021 Katılımcıları
TP-X Program, Sabancı Topluluğu’nda profesyonel kariyerlerinin başında olan, yüksek potansiyelli yeteneklerin liderlik becerilerini geliştirmeye yönelik olarak tasarlanmıştır. 1,5 Yıl
20 mezun
X-POSURE Sabancı Topluluğu orta kademe liderlerinin potansiyellerini geliştirmeye yönelik olarak tasarlanmıştır. 1,5 Yıl
20 mezun
X-CELERATE NEXT Program; Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı ve Direktör seviyesindeki Tepe Yönetimin dönüştürücü/bağlantılı/ilham veren/ kapsayıcı liderlik stillerini zenginleştirmek amacıyla tasarlanmıştır. 1,5 Yıl
19 katılımcı

 

Sabancı Topluluğu 2021 yılında çalışan eğitim programlarına toplam 68 milyon TL ve çalışan başına ortalama 1.425 TL harcamıştır.

 

 

Çalışanlarımızın iş etiği konusundaki bilgilerini güncel tutmak, beceri ve performanslarını geliştirmek için çalışıyoruz. Topluluğa yeni katılan her çalışanımıza (yarı zamanlı ve sözleşmeli çalışanlar dahil), çalışanlara yol gösterici olan Sabancı Topluluğu İş Etiği Kuralları (SA-ETİK) konusunda eğitimler veriyoruz. Mevcut çalışanlarımızın SA-ETİK bilgilerini güncel tutmaları ve farkındalık yaratmaları için yıllık yenileme eğitimleri düzenliyoruz. 2019 yılından bu yana çalışanlarımızı kişisel verilerin korunmasının önemi konusunda eğitmek için Kişisel Verilerin Korunması konusunda eğitimler veriyoruz.

Detaylı bilgi için: Sabancı Holding 2021 Sürdürülebilirlik Raporu

PERFORMANS, ÜCRETLENDIRME VE YEDEKLEME

Yedekleme Planlaması

Sabancı Topluluğu olarak Organizasyonel Başarı Planı (OBP) ile sürdürülebilir insan kaynağının temelini oluşturuyor, her yıl şirket bazında yetenek yönetimine ait unsurları uçtan uca değerlendiriyoruz. 2021 yılında OBP sürecini Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonu ile uyumlu Sabancı Liderlik Modeli doğrultusunda yürüttük. Bu kapsamda, uygun potansiyel değerlendirmesi, yedekleme prensipleri ve organizasyonel sağlıklılık gibi kriterleri dikkate aldık.

Sabancı Liderlik Modeli ile Yeni Neslin Sabancı’sı vizyonunu oluşturan yetkinlik modelini ve bu yetkinlikleri sergilemek için sahip olunması beklenen kişilik özellikleri, güdüler ve deneyimleri bütünsel olarak ortaya koyuyoruz. Bu bağlamda, Topluluk genelinde çalışanların potansiyellerini ve daha üst liderlik rollerine hazır olma durumlarını daha doğru bir şekilde tespit etmeyi ve çalışanların kariyer planlamaları ve gelişimlerini akılcı kriterlerle desteklemeyi hedefliyoruz.

Topluluğun üst yönetimi için OBP sürecini Sabancı People Review (SAPR) ile yürüterek, üst yönetimde yer alan liderlerin potansiyelleri ve kariyer gelişimlerini gözden geçirerek kritik pozisyonlar için yedekleme planları oluşturduk. Hazırladığımız planların düzenli takibini gerçekleştirdik. Şirket içi, şirketler arası, fonksiyonlar arası gibi kriterler ve kadın yedek oranı gibi çeşitlilik ve kapsayıcılık göstergelerini de yedekleme planlarımıza dahil ettik.

Önem verdiğimiz ve aksiyon aldığımız bir diğer konu ise Stratejik İş Gücü Planlaması modeli. Bu model, Topluluk şirketlerimizin gelecekte stratejik planlarını uygulayabilmeleri için ihtiyaç duyacakları yetkinlikleri öngören ve bu yetkinlikleri ikame etmeyi hedefleyen bir İK planlama yaklaşımı içermektedir. Bu modelle, iş gücümüzdeki değişim ihtiyaçlarını çok önceden vurgulamak ve çalışanlarımızı ve kurumlarımızı bu değişikliklere hazırlamak için gelişmiş veri analitiği uygulamaları kullanıyoruz.

Çalışanlarımızın kariyer gelişimlerini desteklemek üzere yaptığımız bir başka çalışma ise Sabancı’da Kariyer uygulaması. Topluluk bünyesindeki açık pozisyonları öncelikle çalışanlarımız ile paylaşıyoruz. Duyuru, başvuru ve aday önerme süreçlerinin tamamını Sabancı Kariyer Portalı’nda devam ettiriyoruz. İstedikleri takdirde çalışanlarımızın farklı şirket, sektör ve birimlerde deneyim elde etmeleri için fırsatlar yaratıyoruz. Toplulukta 2021 yılında açılan pozisyonların %49’u iç adaylarla doldurulurken toplamda 8.122 yeni çalışan Topluluk bünyesine katıldı.

Sürekli Performans Yönetimi

Performans kültürü, stratejimizin önemli katma değer yaratan unsurlarından biri. Bu stratejik öncelik çerçevesinde, tüm Topluluk şirketlerinden çalışanların katılımı ile geliştirdiğimiz çağdaş bir performans yönetim sistemi benimsiyoruz. Performans yönetim sistemini geliştirirken bu sistemin Topluluk şirketleri stratejilerini, taahhütlerini ve hedeflerini destekleyen, Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR) yaklaşımını temel alan, şeffaflığa dayanan, çevik ve esnek, iş birliğini destekleyen, açık ve sürekli geri bildirim diyalogları ile beslenen bir yapıda olmasına öncelik gösterdik. Kişiye özel performans yönetim yazılımı olan Perfx (Sabancı Grubu ve SabancıDx tarafından tasarlanan ve oluşturulan) kullanıyoruz. 2021 yılında Topluluk çalışanlarının %100’ü düzenli performans değerlendirme sürecine tabi tutuldu.

Ücret Yönetimi ve Prim Sistemi

Sabancı Topluluğu, yetenekleri çekmek, elde tutmak, motive etmek ve ödüllendirmek için, rekabetçi toplam ücretlendirme imkanları sağlayan, dengeli ve etkili bir şekilde yönetilen bir ücretlendirme sistemi uygulamaktadır. Sabancı Topluluğu’nda ücretlendirme, yürürlükteki yasaların, mevzuat gerekliliklerinin yanı sıra, pazardaki gelişmelere de uygun olarak yönetilmektedir.

 

Üst Yönetim pozisyonları da dâhil olmak üzere, çalışanlar için, ücretlendirme modeli; sabit ücret, yan haklar, ödenekler ve kısa ve uzun vadeli prim ödüllerinden oluşan değişken ücret bileşenlerinden oluşmaktadır.

Cinsiyet eşitliği ücretlendirme modelimizin temel kriterlerindendir. Topluluğumuzda erkek ve kadın ücret oranı 1’dir ve kadın ve erkek çalışanlar eşit ücret almaktadır. Ayrıca Sabancı Topluluğunda kadınlara yönelik baz ücret farkı bulunmaz. Sabancı Holding, eşitliğin sürdürülebilmesi adına, her yıl, baz ücret farkı analizini de içeren, “eşit işe eşit ücret” analizlerini gerçekleştirmektedir. Eşitliği korumaya yönelik eylem planımız uyarınca, Topluluk genelinde bir Politika yayınlanmıştır. Bu Politikaya göre

  • yönetim seviyesi dökümü ile ücret farkı rakamları (hem baz ücret farkı hem de eşit işe eşit ücret rakamları) açıklanır ve
  • şirket bazında ücret farkı varsa eşitliği sağlamak için her şirket en fazla 2 yıllık bir yol haritası belirler. Azaltma eylem planının kapsamına ücret ayarlamaları dahil edilebilir.

Ücretlendirme politikaları her yıl; makro ekonomik veriler, bağımsız anketler aracılığı ile, düzenli olarak alınan, emsal (peer) grup ve sektör bazlı ücret araştırmaları raporlarının yanı sıra, şirket büyüklüğü, kurumsal uzun vadeli hedefler, bireysel iş büyüklüğü, şirket içi ve şirket dışı ücret dengesi de dikkate alınarak gözden geçirilir ve güncellenir. Ücretlendirme modellerinin ek faydalarla desteklenmesi için,

Sabancı Topluluğu’nun tüm şirketlerinde, çalışanların beklenti ve ihtiyaçları doğrultusunda, iş büyüklüğü, rol ve şirket bazında değişen içeriklerde ve esnekliklerde, yan hak uygulamaları bulunmaktadır.

Performans beklentileri net olarak tanımlanır ve Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKRs) ve Anahtar Performans Göstergeleri (KPIs) kullanılarak, yapılandırılmış sürekli performans yönetim sistemi çerçevesinde takip edilir. Performans sonuçları, ücretlendirme kararlarını desteklemek için kullanılır.

Değişken Ücret Bileşenleri;

  • Kısa vadeli (yıllık) prim sistemi, çalışanların performanslarını, temel finansal ve finansal olmayan hedeflere ulaşmaya odaklamalarına yardımcı olur.
  •  Sabancı Topluluğu’nda CEO dahil olmak üzere en üst düzey yönetici pozisyonlarından belirli bir gruba, hisse değerini artırmak ve hissedar bakış açısı kazandırmak, uzun vadeli performans ve istikrarı ödüllendirmek için Uzun Vadeli (üç yıllık) primler sunulmaktadır.
  • Prim Ödemelerinin İptali ve Geri Alınmasına (Malus & Clawback) yönelik çerçeve, hem kısa hem de uzun vadeli prim sistemleri için bir ücretlendirme teminatı olarak tanımlanmıştır. Bu çerçeve kısa ve uzun vadeli prim sistemine katılan tüm çalışanlara uygulanmaktadır.
  • Kısa ve uzun vadeli performans değerlendirmesi yalnızca finansal hedeflere odaklanmamakta, sürdürülebilirlik, eşitlik, operasyonel mükemmellik gibi hedefleri de dikkate almaktadır. İş kolunun veya fonksiyonun niteliğine bağlı olarak CEO ve Grup Başkanı sürdürülebilirlik hedefleri sera gazı emisyonlarının azaltılmasını, sürdürülebilir ürün ve hizmetlerin çeşitlendirilmesini, ÇSY açıklama ve derecelendirme puanlarının arttırılmasını, iklim risk değerlendirmelerinin geliştirilmesini, eşitlik gibi politikaların yayınlanmasını, ÇSY’nin sermaye tahsisi kararlarına daha fazla dahil edilmesini, kadınlara yönelik bilinçsiz önyargıları ortadan kaldıracak programların geliştirilmesini ve liderlik pozisyonları için kadın adaylara yönelik kotaların belirlenmesini içerir.

Detaylı bilgi için: Sabancı Holding 2021 Sürdürülebilirlik Raporu